پیوستن هوش مصنوعی به گروه استخدام كنندگان به نفع كارفرماست یا كارجو؟
سرنوشت کارجویان در دستان هوش مصنوعی
دانلود فایل: استارت آپ های کوچک و پلت فرم های حرفه ای بزرگ از هوش مصنوعی برای یافتن و استخدام نیروهای جدید استفاده می نمایند، اما استفاده از این ابزارها می توانند تصمیم گیری های سوگیرانه را تقویت نمایند.
به گزارش دانلود فایل به نقل از ایسنا، توری پادمجرسکی (Torrey Podmajersky)، مشاور تجربه کاربری در سیاتل، یک ایمیل شخصی در ماه ژانویه از استخدام کننده ای به نام جنی جانسون (Jennie Johnson) دریافت کرد. در این پیام آمده بود که جانسون یک پروفایل شغلی برای پادمجرسکی به وجود آورده و چند کار منطبق با پروفایل او را پیشنهاد داده است، اما این پروفایل بسیار گسترده بود و چندین بخش مهم از تاریخچه حرفه ای وی در آن حذف شده بود. پادمجرسکی که در وهله اول بدنبال کار نبود، متوجه شد که این یک کلاهبرداری است.
به نقل از اس ای، تا آن زمان که تا پایین صفحه نرفته بود، متوجه نشد جانسون حتی یک انسان هم نیست. ایمیل از یک ربات هوش مصنوعی آمده بود. شرکت سازنده، آنرا به عنوان «هوش مصنوعی نماینده یک مربی شغلی حرفه ای» توصیف کرده بود. پادمجرسکی به یاد می آورد: که احساس ناخوشایندی را تجربه کرده برای اینکه متوجه شده است که این هوش مصنوعی برای ایجاد احساس دیده شدن، خاص بودن، مراقبت و حمایت طراحی شده و همه اینها دروغ بوده است.
داگلاس همیلتون (Douglas Hamilton)، یک مدیر بازنشسته فروش و بازاریابی در آلبانی، نیویورک نیز یک ایمیل از جنی جانسون دریافت کرد. همیلتون خلاصه کار ربات را اینگونه توصیف می کند: نقش های اشتباه، صنعت اشتباه، سطح اشتباه. او ایمیل را باز کرده بود، برای اینکه عکس استخدام کننده که در مکاتبات برای استخدام نامعمول بود، توجه او را جلب کرد. آن عکس نیز بصورت مصنوعی تولید شده بود.
ربات جنی جانسون، قسمتی از یک ابزار توسعه یافته توسط شرکت مولد هوش مصنوعی هایپرلیپ (Hyperleap) است که در چند ماه اخیر ایمیل های ناخواسته ای را برای خیلی از متخصصان ارسال کرده است. این تنها یک نمونه از این است که چگونه پلت فرم های استخدام، از استارت آپ های کوچک گرفته تا لینکدین، بطور فزاینده ای از هوش مصنوعی برای یافتن، فیلتر کردن و استخدام افراد جدید استفاده می نمایند. با پیچیده تر شدن این ابزارها، کارشناسان نگرانند که مسیریابی در بازار کار برای جویندگان کار، بیشتر فاقد صفات انسانی شده و تعصبات موجود تقویت شود.
شرکت هایپرلیپ، مستقر در پارک سیتی، یوتا، جنی جانسون را به عنوان یک ابزار کاریابی آنلاین ایجاد کرد که خلاصه های خودکار شغل را برای کاربرانی که در این سرویس ثبت نام می کنند، ارسال می کند. مدیر عامل شرکت، کوین هولبرت (Kevin Holbert)، می گوید این سیستم هوش مصنوعی اطلاعیه های شغلی آنلاین و وب سایت های کسب وکار را بررسی می کند تا یک پایگاه داده قابل جستجو بسازد. سپس پروفایل لینکدین، رزومه و سابقه کاری افراد را بررسی می کند و این اطلاعات را با پایگاه داده خود تطبیق می دهد تا فرصت های شغلی را به افراد پیشنهاد دهد.
بگفته هولبرت، بااینکه هر کسی می تواند در این سرویس ثبت نام کند، افرادی مانند پادمجرسکی و همیلتون ایمیل های ناخواسته خودرا در طول کمپین های اولیه هایرپلیپ دریافت نمودند تا با مشارکت یک پلت فرم شغلی، کاربران جدیدی را به دست آورند. او می گوید هرکسی که در آن پلت فرم ثبت نام می کرد، هشدارهایی را از ربات جنی جانسون نیز دریافت می کرد، بااینکه نه پادمجرسکی و نه همیلتون به یاد نمی آورند که در آن زمان در هیچ پلت فرم شغلی ثبت نام کرده باشند. هولبرت می گوید که شرکت از آن زمان این مشارکت را متوقف کرده است و آنها همچنان به پاک کردن فهرست خود و حذف کاربرانی که درگیر نیستند، ادامه می دهند.
خدماتی مانند جنی جانسون گسترش طبیعی فناوری خودکار است که استخدام کنندگان بیش از یک دهه از آن استفاده می نمایند. ریگان گراس (Regan Gross) از انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) که به متخصصان منابع انسانی در مورد شیوه های استخدام مشاوره می دهد، می گوید: اینها شامل نرم افزار ردیابی متقاضی می شوند که رزومه ها را برای یافتن کلمات کلیدی بررسی می کند. بیش از ۹۷ درصد از شرکت های فورچون ۵۰۰ (فهرستی از ۵۰۰ مورد از بزرگ ترین شرکت های آمریکایی از نظر درآمدزایی ) هم اکنون به چنین ابزارهایی جهت بررسی متقاضیان متکی هستند و یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۲ نشان داد که ۴۲ درصد از سازمان های مورد بررسی با ۵۰۰۰ کارمند یا بیشتر گزارش داده اند که از خودکار شدن یا حضور هوش مصنوعی در کارهای در رابطه با منابع انسانی، همچون استخدام استفاده می نمایند.
گراس مزایای بالقوه ای را در بعضی از این ابزارها می بیند، اما می گوید که آنها محدودیت های مخصوص به خودرا دارند. به عنوان مثال، در حالی که برنامه های کاربردی هوش مصنوعی می توانند در انجام وظایف اساسی مانند خلاصه کردن مهارت های متقاضی کمک کنند، اما هنوز نمی توانند شخصیت و خاصیت های منحصربه فردی را که برای استخدام کنندگان مهم می باشد، به تصویر بکشند. گراس پیش بینی می کند که استفاده گسترده از هوش مصنوعی، جویندگان کار را مجبور می کند راه های جدیدی برای متمایز کردن خود بیابند.
برنامه های کاربردی هوش مصنوعی بطور پیوسته پروسه استخدام را خودکار می کنند. به عنوان مثال، پلت فرم های بزرگ تری مانند لینکدین حالا می توانند بطور خودکار تجربه کاری و مهارت های افراد جویای کار را با مشاغل موجود مطابقت دهند. تعدادی از آنها، همچون ZipRecruiter، چت بات های انسانی نیز ارائه می دهند که می توانند به سؤالات مربوط به یک شغل پاسخ دهند، با نامزدهای بالقوه تماس بگیرند و ارزیابی های شخصیتی را انجام دهند. هوش مصنوعی مولد جدید حتی به کارفرمایان این امکان را می دهد که بخش های کامل پروسه استخدام همچون جستجوی نامزدها و انجام مصاحبه های از پیش برنامه ریزی شده را به الگوریتم ها برون سپاری کنند.
هولبرت می گوید هایپرلیپ یک شخصیت انسانی برای هوش مصنوعی خودساخته است تا برقراری ارتباط با آنرا آسان تر کند و مردم در برخورد با آن طبیعی تر عمل کنند.
زهیرا جاسر (Zahira Jaser) که در مورد رفتار سازمانی در مدرسه تجاری دانشگاه ساسکس در انگلستان تحقیق می کند، می گوید که عدم شفافیت در پروسه استخدام خودکار می تواند اثر معکوس داشته باشد.
جاسر معتقد می باشد که عدم اطمینان کارجو در مورد این که آیا با یک انسان سر و کار دارد یا خیر، بر عملکرد نامزدها در طول پروسه استخدام تأثیر می گذارد و همین طور می تواند مانع از دریافت اطلاعات دقیق از رفتار عادی نامزدها شود. وی در تحقیقات خود در مورد مصاحبه های مبتنی بر هوش مصنوعی دریافته است که متقاضیان بطور معمول اگر فکر می کنند بجای انسان با یک ربات آنلاین صحبت می کنند، رفتار طبیعی کمتری از خود نشان می دهند. برای مثال، آنها نگاه ثابتی روی صفحه نمایش خواهند داشت و از حرکت دادن دستان خود خودداری می کنند.
تحقیقات جاسر همین طور نشان میدهد که مصاحبه های مبتنی بر هوش مصنوعی اغلب نامزدهایی را که فارغ التحصیلان نسل اول هستند، با لهجه صحبت می کنند یا از پیش زمینه کمتری برخوردار می باشند، نادیده می گیرند.
فارغ التحصیلان نسل اول به کسانی گفته می شود که پدر و مادر آنها فاقد تحصیلات دانشگاهی هستند.
جاسر اضافه می کند که بدون نظارت کافی انسانی، این سیستم های استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی می توانند تعصبات موجود را تقویت نمایند. او می گوید: به کارگیری این نوع سیستم ها ممکنست از نظر کنترل هزینه ها عالی باشد، اما اگر کنترل نشود، ممکنست مشکلاتی در مورد تنوع بوجود آورد.
النور دراگ (Eleanor Drage)، محقق اخلاق هوش مصنوعی در دانشگاه کمبریج می گوید: توسعه دهندگان ابزارهای استخدام هوش مصنوعی اغلب گفته اند که الگوریتم هایشان این پتانسیل را دارد که از انسان ها عینی تر باشند؛ اگر این ابزارها بر روی داده هایی که به اندازه کافی فراگیر و متنوع هستند، آموزش ببینند. اما چنین ادعاهایی گمراه کننده هستند و نشان دهنده عدم درک نحوه عملکرد سوگیرانه در دنیای واقعی است.
دراگ اضافه کرد: از آنجا که سیستم های استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی برمبنای گرایش ها و شیوه های استخدام در گذشته آموزش دیده اند که غالبا مغرضانه و تبعیض آمیز بوده اند، آنها همیشه همان الگوها را تکرار می کنند، حتی اگر شرکتها به صراحت عواملی مانند نژاد و جنسیت را حذف نمایند.
جاسر می گوید: بااینکه تبلیغات پیرامون این ابزارهای استخدام هوش مصنوعی هم اکنون زیاد است، خیلی از دپارتمان های منابع انسانی منتظر هستند تا پیش از استفاده از آنها، کارایی این ابزارها ثابت شود. او اضافه کرد: امیدواریم آنها بطور انبوه پذیرفته نشوند، مگر در صورتیکه مفید، منصفانه و قابل اعتماد بودن آنها ثابت شود.
منبع: itfile.ir
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب